对于之前关于“春节后跳槽”的调研报告显示出一副员工和HR，员工和企业之间的职场“丧”态，爱恨情仇展现得淋漓尽致。到底怎么回事一起来看看吧？！

　　观点①：跳槽的都是freestyle不分性别不看地区不问收入

　　相信在各公众号看到炸眼的数据，超七成员工正寻找合适的跳槽机会，伺机而动。我们在此次调研中得到的也是近六成的员工有跳槽的意愿。

　　近六成的人有跳槽的意愿，男女跳槽比例基本一致，为54%。北上广深节后离职比例为54%，二线城市节后离职比例为55%，三四五线城市节后离职比例为51%。

　　SOSAD~好可怕！难道职场真的是“女人当男人用，男人当牲畜用”吗？不一样的身份，一样的崩溃，细思极恐！

　　观点②：佛系HR根本不在乎，节后跳槽的血雨腥风

　　马爸爸早就洞悉了一切，最经典的员工离职理论：“钱，没给到位；心，委屈了。”从调研数据中看，“对现有工作薪酬不满意”稳居榜首，占56%的人对薪资不满而跳槽。“目前的工作岗位没有发展空间”这一选项也超过了半数达52%。

　　“公司对员工没有及时完善的激励制度”、“企业福利少”和“感受不到企业的关怀”有20%以上的员工选择；“家庭需要”和“不喜欢现有工作”有约15%左右的员工认为是跳槽的因素；而“有了新的工作机会”的员工仅占7%。

　　HR采取的人员保留措施有限，加薪、提供发展机遇（培训/轮岗等）、升职、换岗、期权激励等。HR表示保留措施成功率仅在三成左右，最有效的方式仍是满足“薪”与“心”。

　　当员工还在戏精地盘算年后离职不仅能拿完年终奖，还能给公司带来“重大”打击时……真的是想多了。“薪”与“心”并不是靠HR一人努力可以办到的，佛系HR根本不在乎，他们甩一甩衣袖“该走的留不住，想留的不会走”，跳槽高峰同样是应聘高峰，何惧风雨。

　　观点③：春节后并不会出现令人恐慌的疯狂离职现象

　　虽然在跳槽意愿中有六成的员工伺机而动，但在对HR进行的调研中发现，历年来的流动率都在不到二成，各企业历年人员合理流动率也都在合理范围。

　　半数以上的HR对此保持乐观，一切似乎竟在HR的掌握之中，春节后并不会出现令人恐慌的疯狂离职现象。

　　由此可见

　　佛系员工：

　　跳与不跳，不是个问题

　　佛系HR：

　　跳与不跳，也不是个问题

　　离了谁，地球都照样转，

　　再换一家公司就解决了眼前所有的问题

　　再招一个人来顶替就完事了

　　大同企业的根本区别在哪里？压死骆驼的最后一根稻草往往藏在不易发现的数据中。重新审视数据，关注到数据的细枝末节也许能转负能量为正能量。

　　人才保留不做临时抱佛脚的无用功

　　从跳槽的主要因素来看，薪资和发展空间的触发离职的关键因素，而激励制度是否完善，企业福利多与少，还是企业的关怀到不到位等因素虽不是关键点，但确实是不断往骆驼上叠加的稻草，不到最后一根，绝对不会知道后果。

　　人才保留应该聚焦到员工激励和福利项目，反之在制定员工激励需要着眼于每位员工对业务目标及公司战略目标的影响，需要将员工激励的核心从“外在驱动力”上转变到“内在驱动力”上，即更加关注人性，关注员工与同事，员工与领导以及员工与家人的关系，如此才能从精神激励层面取得持续的效果。

　　员工和企业间的3-5年之痒

　　员工在企业1-2年充满新鲜感，对企业抱有期待与“幻想”，但随着时间的推移，在工作内容上会日渐乏味，工作激情也消失殆净。3-5年就是关键时间段的起始点，如何唤醒昔日激情与抱负就很重要。

　　比较传统的“大锅饭”福利、激励政策越来越不适用，看似人人平等，实际上却满足不了所有人的心理需求。若在经济浪潮中行业讲究细分，那么企业内部也要与时俱进，对福利与激励项目进行细分，如年龄层细分、工作年限细分、地域划分、甄选工具等等。

　　此外，根据时代的特征，就需要充分利用互联网平台公开、公平、透明、快速、易用等特点，解决因工作性质有别而价值衡量标准各异所导致的无法正确、及时激励员工的问题。

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